Organisationsentwicklung, Leadership und Selbstführung: wie alles zusammenhängt

"Organisationsentwicklung", "Leadership" und Selbstführung" - drei Begriffe, die in der Managementwelt häufig fallen. Doch werden sie isoliert betrachtet, als seien es voneinander unabhängige Aspekte, "funktioniert" "das große Ganze" nicht.  In der Realität sind es Wirkungsdynamiken, die sich gegenseitig beeinflussen. 

Wenn wir über erfolgreiche Organisationen sprechen, tauchen schnell große Schlagworte auf: neben New Work, Generationen und Changemanagement u.a.  hören wir von Organisationsentwicklung, Leadership und/oder Selbstführung -oder auch "Selfleadership".

Oft werden diese Themen isoliert betrachtet - als ob es sich um separate Disziplinen handelt. Doch in der wirklichen Unternehmenswelt sind sie untrennbar miteinander verflochten. Die Führungskultur beeinflusst, wie eine Organisation wiche entwickelt. Die Führungskultur wiederum hängt stark von den einzelnen Führungskräften ab, und hier wiederum sind zwei wichtige Kompetenzen gefragt - Führungskompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterinnen, und auch die Kompetenz, sich selbst gut führen zu können.  Egal, auch welcher Führungsebene Sie sich bewegen, egal, ob offizielle Führungsfunktion oder laterale Führung bzw. Projektmanagement. 

In diesem Beitrag erfahren Sie, wie diese Aspekte zusammen hängen, wie die Dynamiken sich durchaus auch wechselseitig beeinflussen -von der großen Organisationsebene bis hin zur Selbstführungskompetenz jedes Einzelnen. Und umgekehrt: warum nachhaltige Organisationsentwicklung ohne persönliche Selbstführung nicht funktionieren kann. Uns weshalb alle drei Kontexte in meiner Arbeit einen Platz haben....

Organisationsentwicklung (kurz OE) beschreibt den bewussten, geplanten Wandel von Strukturen, Prozessen und Kultur.

Ziel ist es, Organisationen zukunftsfähig, anpassungsfähig und wirksam zu gestalten. 

• Strukturen: Wie sind Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Entscheidungswege organisiert?
• Prozesse: Wie laufen Zusammenarbeit, Kommunikation und Projekte ab?
• Kultur: Welche Werte, Haltungen und unausgesprochenen Regeln prägen das Miteinander?

Besonders die Unternehmenskultur entscheidet darüber, ob Veränderungen tatsächlich gelebt werden - oder ob sie nach einem sog. Training oder Workshop, nach dem alle erstmal begeistert  "woww, super, super Ansätze, tolle Ideen" sagen, schnell wieder im Sande verlaufen. Die Kultur wiederum lebt von Leadership

Leadership geht weit über die klassische "Mitarbeiterführung" hinaus. Im 21. Jahrhundert geht es darum, Sinn zu stiften, Orientierung zu geben, und Vertrauen zu schaffen. Führungskräfte prägen durch ihr Verhalten, ihre Kommunikation und ihre Entscheidungen unmittelbar die Organisationskultur. 

Eine gesunde Leadershipkultur zeigt sich in:

• Transparenz: Informationen werden offen geteilt
• Wertschätzung: Erfolge und Beiträge werden anerkannt. 
• Vertrauen: Mitarbeitende dürfen Verantwortung übernehmen
• Lernbereitschaft: Fehler werden als Chance zur Entwicklung verstanden.

Diese Qualitäten entstehen nicht allein durch Weiterbildungen oder neue Führungsinstrumente, m. E. noch schlimmer "tools". Sie setzen bei Führungskräften selbst an  - nämlich bei ihrer Selbstführungskompetenz. Und natürlich bekommen Sie bei mir auch das nötige Fachwissen. Ohne dem geht es selbstverständlich auch nicht. Aber nur das Fachwissen allein reicht eben auch nicht, m. E. liegt der Kern in einer guten Führung in der Persönlichkeit. 

Zum Aspekt "Lernbereitschaft" und in diesem Zusammenhang auch der häufig gehörte Begriff der "Fehlerkultur". 

Mir ist es wichtig, an dieser Stelle auch noch einmal zu differenzieren: Grundsätzlich spricht nichts dagegen, die Haltung zu haben, "aus Fehlern können wir lernen". Und wenn ein Fehler passiert, soll der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin nicht gleich die Kündigung bekommen. Dabei muss natürlich die gesamte Situation, der Kontext und einiges berücksichtigt werden. Auch ist m. E. das Umfeld mit zu berücksichtigen und die Konsequenzen, die daraus entstehen.

Ich will wirkliche Fehler hier nicht zu sehr vertiefen, wie gesagt, das ist dann eine Einzelfallentscheidung - wo ich drauf hinaus möchte - wann spricht man von "Fehler", und wann ist es eigentlich gar kein Fehler, weil wir noch gar nicht wissen, wie es richtig funktioniert, wenn es um Wandel geht, wenn die Wege noch offen sind, ich denke an Agilität, ausprobieren, ..dann wissen wir ja gar nicht, was richtig wäre und an der Stelle erachte ich es unpassend, von "Fehlern" zu sprechen. Meiner Meinung nach geht es in diesem Kontext eher um "herausfinden" etc... KVP - kontinuierliche Verbesserung, Iterationen in der agilen Welt -  ggf. später noch mehr. 

Nehmen Sie das erst einmal für sich als Denkansatz und bilden sich Ihre eigenen Haltung, Ihre eigene Meinung. 

Ein Fehler wäre, wenn in der Bilanz ein Rechenfehler auftaucht oder ich hier einen Tippfehler mache, oder eben verschiedenes, wenn wir wissen, wie es richtig ist. 

In der agilen Welt, in der Transformation, wenn es um agiles Projektmanagement, Scrum, eben KVP - kontinuierliche Verbesserung - Iterationen geht, kennen wir den besten Weg noch gar nicht, und darum finde ich es nicht passend, überhaupt von Fehler zu sprechen. 

Selbstführung bedeutet, sich selbst bewusst zu steuern: Gedanken, Emotionen und Verhalten in Einklang mit den eigenen Werten und Zielen zu bringen. Dazu gehören Fähigkeiten wie: 

• Selbstreflexion: die eigenen Muster erkennen und hinterfragen
• Selbstmanagement: Prioritäten setzen, Grenzen wahren, Energie steuern
• Emotionale Intelligenz: die eigenen Emotionen regulieren und empathisch mit anderen umgehen
• Resilienz: mit Druck und Veränderungen gesund umgehen.

Warum ist das so zentral? 

Weil Führungskräfte immer aus ihrer eigenen innere Haltung heraus führen. Wer unklar, gestresst oder unreflektiert ist, überträgt die Energie auf das Team. Wer dagegen präsent, klar und in Balance ist, wirkt stabilisierend und inspirierend. 

Die drei Ebenen OE - Leadershipkultur - Selbstführung können als ein Wechselspiel (oder treffender: als Wirkungsdynamik) betrachtet werden: 

1. Von außen nach innen: 

        2. Von innen nach außen: 

Ein häufiger Irrtum: Selbstführung sei nur für Führungskräfte mit Teams wichtig. Tatsächlich gilt sie ebenso für Selbständige, Projektleiter*innen oder Fachexperten ohne direkte Mitarbeiter*innenverantwortung. 

Warum?

Weil auch sie "führen" - nämlich Projekte, Prozesse, Kundenbeziehungen oder ihr eigenes Unternehmen. Wer hier keine Selbstführungskompetenz hat, läuft Gefahr, sich in Aufgaben zu verzetteln, Burnout-Risiken zu erhöhen oder strategische Ziele aus dem Blick zu verlieren. 

Darüber hinaus ist mir noch wichtig zu erwähnen - es gibt Führungskräfte mit offizieller Führungsfunktion. Nur, weil es offiziell die Aufgabe ist, heißt aber noch nicht, dass auch tatsächlich die offiziell vorgesetzte Führungskräfte führt. Oft sind es nochmal Dynamiken im Team, die eine hohe Relevanz haben. Die Frage: "Wer führt hier eigentlich?" ist eine spannende. 

Hierzu folgt ein späterer Blog-Artikel..

Selbstführung ist also nicht nur Führungsinstrument, sondern eine unternehmerische Schlüsselkompetenz. 

Um die Verbindung von PE, Leadership und Selbstführung greifbar zu machen, unterstützen drei konkrete Schritte: 

1. Selbstführung stärken

2. Leadershipkultur gestalten

3. Organisation weiterentwickeln

In der Vergangenheit habe ich oft den Rat oder Kommentar gehört "Du muss Dich entscheiden - entweder Beratung oder Coaching. Und "Dein Thema". Also am besten ein enges Spezialthema.

Doch genau darin liegt aus meiner Sicht eine Einschränkung, die dem Kern wirksamer Veränderung nicht gerecht wird.

Organisationsentwicklung, Leadership und Selbstführung sind keine isolierten Disziplinen, und schon gar nicht, wenn es bei Ihnen als Person sozusagen "zusammen kommt". Sie sind Mensch in Ihrem Umfeld. OE, Führung und Selbstführung greifen ineinander. 

Mal braucht es die Tiefe eines persönlichen Coaching-Prozesses, um eigene Muster, Haltung oder Resilienz zu entwickeln. Mal braucht es die Klarheit einer Beratung, um Strukturen, Prozesse oder strategische Ausrichtung zu gestalten. 

Mein Ansatz verbindet beides. Denn echter Wandelt entsteht immer in der Verbindung von individuellem Wachstum (Selbstführung) und struktureller Entwicklung (Organisation). Und nicht zuletzt geht es um Sie als Person, die sich in ihrem Umfeld bewegt und zurecht finden soll bzw, ihr Umfeld gestalten (können). 

Statt mich künstlich auf einen Bereich zu beschränken, öffne ich den Raum, um genau das einzusetzen, was in der jeweiligen Situation den größten Hebel hat. Angefangen mit Ihrem Anliegen und Ihrer Ausgangssituation.  

Organisationsentwicklung und Organisationskultur, Leadership und Selbstführung sind keine getrennten Disziplinen, sondern verschiedene Blickwinkel auf dieselbe Realität.

• Ohne eine klare Ausrichtung der Organisation fehlt der Rahmen
• Ohne Führung bleibt dieser Rahmen leer
• Ohne Selbstführung bricht beides in der Praxis schnell zusammen. 

Nachhaltige Entwicklung beginnt deshalb immer bei uns selbst. Wer sich selbst führen kann, kann auch andere führen - und trägt damit entscheidend zur Entwicklung einer gesunden, zukunftsfähigen Organisation bei. 

Foto Vorschaubild Schreibtisch, Laptop..   von Andrew Neel auf Unsplash - Vielen Dank!!

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