In der oberen Führungsebene zu führen ist kein Privileg. Gerade im mittleren Management und immer mehr auch in flachen Hierarchien durch agile Strukturen und sowie projektbasierte Strukturen entscheidet sich, wie strategische Ziele realistisch im Alltag wirksam werden.
Führung im mittleren Management - Zwischen Strategie, Erwartungen und Teamführung
Als Mitarbeiterin und/oder Mitarbeiterin auf mittlerer Führungsebene stehen im Spannungsfeld zwischen der Erwartungen, die Ihre Vorgesetzten an Sie haben und den Erwartungen, die Ihr Team an Sie stellt.
Eine weitere Herausforderung kann sein, dass Sie ohne offizielle Führungsbefugnis führen, die sog. laterale Führung. Hier führen Sie allein durch Ihre Person - Kompetenz und Persönlichkeit.
Lesen Sie hier, welche Herausforderungen und Chancen das mittleren Management - der Mitarbeiterführung aus der Mitte - mit sich bringt.
Führung aus der Mitte - Brückenbauer in der Organisation
Als Führungskraft auf mittlerer Führungsebene nehmen Sie eine Schlüsselrolle ein: Sie sind Bindeglied zwischen strategischer Unternehmensführung und operativer Umsetzung. Führung im mittleren Management bedeutet, Anweisungen Ihrer Vorgesetzten, Impulse, sinnvoll in kleineren Schritten und Aspekten zu übersetzen. Gleich zeitig ist es als Führungskraft wichtig, die Potenziale und Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu berücksichtigen.
Führungskräfte in dieser Position sind häufig "Brückenbauer":
- Sie moderieren zwischen verschiedenen - und nicht nur verschiedenen, oft auch sich gegenseitig ausschließenden- Interessen
- Sie gestalten Veränderungen mit - und nicht immer haben Sie die Entscheidungsgewalt
- Sie übersetzen Strategien in händelbare Ziele
Diese Position erfordert Kommunikationsfähigkeit, Rollenklarheit und die Fähigkeit, mit Komplexität, Unsicherheit und Ambivalenz umzugehen.
Die Herausforderungen im mittleren Management
Als Führungskraft auf mittlerer Führungsebene stehen Sie oft im Spannungsfeld:
- Erwartungsdruck von oben: schnelle Entscheidungen von Strategien und reibungslose Umsetzung werden verlangt
- Verantwortung ohne volle Entscheidungsmacht und offizielle Führungsfunktion: Entscheidungen fallen oft auf höherer Ebene, Ihre Auswirkungen landen im eigenen Team
- Teamführung im Wandel: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verlangen nach Orientierung, Entwicklungsmöglichkeiten und Beteiligung.
Hinzu kommt oft ein operativer Anteil, der kaum Raum gibt für strategische Führungsarbeit. Umso wichtiger ist es, Prioritäten klar zu sehen, Verantwortung zu delegieren und sich selbst als gestaltende Kraft zu verstehen.
Anforderungen vom eigenen Vorgesetzten - Führen unter Druck
Auch Führungskräfte haben Vorgesetzte - und die Erwartungen sind hoch: Ergebnisorientierung, schnelle Umsetzung, Teamentwicklung und Teamführung, Veränderungsmanagement.
Besonders herausfordernd sind der Spagat zwischen Loyalität Ihrem Vorgesetzten gegenüber und Fürsorge für Ihr Team. Hier gilt es, eine gute Balance zu finden:
- Offene Kommunikation mit der eigenen Führungskraft
- Klarheit über Zielkonflikte
- Mut, auch kritische Rückmeldungen zu geben
Gute Führungskräfte managen nicht nur ihr Team, sondern auch "nach oben" - indem Sie proaktiv kommunizieren, realistische Einschätzungen geben und Führung als partnerschaftlichen Prozess verstehen.
Teams in die richtige Richtung führen - Orientierung geben
Ein Team braucht Orientierung - und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nicht einem Team angehören, Experten, Fachleute....besonders in Zeiten Unsicherheit, permanenter Veränderung und Komplexität. Die Rolle der Führungskraft besteht darin, Vision und Strategie aufzuzeigen, verständlich zu machen und einzelne konkrete Schritte daraus abzuleiten und im Team und mit dem Team auf den Weg zu bringen
- Wofür stehen wir als Team?
- Welche Werte und Prinzipien leiten unser Denken und Handeln?
- Wie tragen wir zum Unternehmenserfolg bei?
Durch klare Ziele, regelmäßige Reflexion - Selbstreflexion und im Team, hier zB auch Retrospektiven - und konstruktive und im positiven Sinn kritische Feedbackkultur entsteht ein gemeinsames Verständnis - und so wird daraus echte Wirksamkeit.
Strategie ins Unternehmen bringen - Strategieumsetzung ist Führungsaufgabe
Strategie lebt nicht durch PowerPoint Folien, Visionen und Purpose nicht auf FlipCharts, und seien Sie auch noch so komplex und schön visualisiert - entschieden wird in der täglichen Arbeit. Führungskräfte aus der Mitte sind Übersetzer der Strategie: Sie machen sie verständlich, verbinden Strategie und operative Aufgaben und motivieren das Team und Mitarbeiter zur Umsetzung der Unternehmensstrategie.
Wichtig ist:
- Den Sinn hinter den Maßnahmen zu erklären
- Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen aktiv einzubeziehen
- erfolgreiche Umsetzung sichtbar zu machen
So entsteht Identifikation - Identifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines Unternehmens mit der Unternehmensstrategie . Und strategische Maßnahmen werden nicht als Belastung, sondern als Chance erlebt.
Durch Veränderungen führen - Stabilität und Orientierung um Wandel
Veränderung ist heute Normalzustand - ob durch Digitalisierung, Umstrukturierungen, neue Arbeitsmodelle, Nachhaltigkeitsstrategie und einige mehr. Mitarbeiter reagieren darauf mit Unsicherheit, Überforderung und v.a. auch Widerstand.
Die Führungskraft hat die Aufgabe:
- Emotionen ernst zu nehmen
- Veränderungen transparent zu kommunizieren
- Sicherheit durch Struktur zu geben
- mit dem Team gemeinsam Lösungen zu entwickeln
Gelungenes Change Management und erfolgreiche Transformation beginnen nicht mit Prozessen, sondern mit Menschen und bei den Menschen. Gute Führungskräfte sehen das und führen durch Persönlichkeit und Vertrauen.
Laterale Führung - Einfluss nehmen ohne offizielle Führungbefugnis
Nicht immer haben Menschen, die Mitarbeiter führen, eine offizielle Führungsfunktion. Sie führen ohne offizielle Macht: in Projekten, in agilen Teams oder in Matrixstrukturen. Hier ist laterale Führung gefragt - Führung auf Augenhöhe, ohne Weisungsbefugnis, trotzdem mit Verantwortung.
Laterale Führung basiert auf:
- persönlicher Autorität
- fachlicher Kompetenz
- Vertrauen und Beziehungen
- Kooperation und Überzeugung
Es geht weniger um Anweisungen, sondern um Motivation, Moderation und gemeinsame Zielverfolgung, Besonders wichtig ist die Fähigkeit, Konflikte zu moderieren und gemeinsam tragfähige Entscheidungen zu erarbeiten.
Conclusion: Führen heißt Einfluss nehmen - auch ohne offizielle Macht im Organigramm
Führung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist eine anspruchsvolle, aber hochwirksame Rolle - vor allem aus der Mitte des Unternehmens. Wer hier gut führt, bringt die Unternehmensstrategie in den Alltag, begleitet Menschen durch Veränderungen und prägt entscheidend die Unternehmenskultur.
Dabei braucht es nicht immer einen Titel oder offizielle Führungsmacht im Organigramm. Oft reicht Haltung, Klarheit und echtes Interesses an Menschen, Persönlichkeit. Denn Führung beginnt einerseits bei sich selbst, andererseits dort, wo jemand Verantwortung übernimmt und Mitarbeiter unterstützt, gemeinsam Ziele zu erreichen und Teams zu Hochleistungsteam werden lässt.